短视频团队怎么做绩效考核?我们跟同行聊了聊

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声明:本文来自于微信公众号新榜(ID:newrankcn),作者:Eva酱呀,授权转载发布。

这是我们为你私人订制的问答栏目,我们会在工作日收集大家的提问(围绕新媒体、内容创业、新媒体人等),由其中一位榜哥榜妹单独作答,问答内容会出现在新榜公众号推文中。

当然,你也可以点名榜哥榜妹,或一些自媒体人来回答!只要问题好,剩下就交给我们啦!

提问者 | 匿名新号运营小白

问题:榜哥榜妹好!我的短视频团队刚成立不久,现在有个问题比较急迫和棘手:我们不知道该怎么建立团队内部的绩效考核体系。能不能帮我问问其他短视频团队的做法?

回答人 | Eva

感谢这位朋友的提问!

对于团队来说,建立绩效考核体系的重要性不言而喻。一方面能够激励团队,另一方面有助于达成方向一致的目标。在交流中,有一位从业者告诉我,他所在的前MCN机构没有定绩效,导致小伙伴积极性都比较差。

短视频还是新兴行业,诸多规则行业同仁也在摸索中。某MCN负责人告诉我们,目前比较主流的绩效考核方式是底薪+分成(绩效)。

除此之外,我也跟多家短视频公司创始人、内容负责人聊了聊。不同短视频公司的绩效考核方式不同,但是大体框架其实类似,希望他们的做法和经验能给你一些帮助。

视频类公号「潮人小罗」的创始人小罗认为,针对不同岗位,可以从效率、性价比和岗位需要创造的价值进行考核。

在此基础上,下面我会结合了解到的行情,根据短视频团队的常见岗位,分享几种不同的绩效考核方式。

首先,短视频团队的绩效考核可以分为 2 个阶段。在IP立项期间,考核目标是粉丝增长。通常抖音以 100 万粉丝作为分界线。达到一定粉丝量级后,考核目标转变为变现能力和粉丝增长。

具体来说:

1. 编导

编导是短视频团队不可或缺的角色之一。在正善牛肉哥市场总监章梦涵看来,作为管理者,尽量要让团队大部分小伙伴都有参与感,把每件事量化到结果上。

通常,编导的绩效考核由以下三方面构成:

① 爆款数量

大号抖音爆款的标准是 100 万赞,或者可以根据账号粉丝量级,设定不用阶段的不同要求。

② 粉丝数量

粉丝增长情况代表账号活跃度和内容优质性,也是很多团队绩效考核的核心目标。有短视频公司创业者透露,在抖音,他们这一项的标准是半年至少达到 100 万以上。也有短视频公司的标准是 3 个月。

③ 广告分成

根据账号商业化程度,阶梯分成。

百车宝MCN副总裁张晶晶透露,他们内容制作和运营团队不只对粉丝数、点赞数据负责,视频完播、复播、播放量、评论和分享量都在考核范围内。

此外,也有团队的编导根据账号的整体营收来计算绩效。在账号做出收益前,只拿符合其履历的底薪。

2. 艺人

艺人是短视频团队非常重要的组成部分。很多短视频公司会要求艺人参与到创作中,也有一些会要求艺人尽量和普通员工一样考勤。千万用户新媒体公司CEO Kyle告诉我们,他们的艺人和编导一样,绩效考核的主要思路是分阶段提成。

艺人分成在全国各地的情况不太一样。从行业通用的惯例上来看,艺人的分成比例在扣除所有成本后的10%左右。

据某MCN负责人透露,艺人根据其咖位(是否自带粉丝,是否自带资源)来确定底薪和分成比例。如果艺人完全是新人,那么他和团队的总提成不超过收入的20%,大部分比20%低。

3. 后期和摄像

相对于编导和艺人来说,后期和摄像对账号本身的主导性有限,更多的可能是通过工作量和完成程度进行绩效考核。

晋商行MCN内容总监董伟伟透露,他们是每个小组固定做一个账号,账号增长情况和每个人的OKR挂钩。但后期和摄影只有30%的动态考核是和增长情况挂钩:

我们认为一个账号的好坏主要取决于编导,后期和摄像的决定性因素没有那么大,这样更有利于团队的稳定性。其余70%会考核他的基本工作量和工作态度。

4. 团队负责人

团队负责人是每个短视频团队的灵魂人物,往往同时负责好几个短视频账号,相应的考核更多是账号的整体数据情况,例如粉丝量、商业价值等。

某MCN负责人还告诉我们一种比较刺激,但是相对少见的形式——对赌。团队负责人和公司对赌,负责人拿相对较低的底薪,承诺自建团队,在一定时间内把账号做到一定量的粉丝。公司负责提供人事、设备、场地、商务变现等支持。通过这种形式,负责人拿的提成比例会高很多。一般负责人对自己的能力很有信心,认为可以在很短的时间内实现盈利,才会和公司对赌。

除了上述绩效考核方法,你也可以根据公司整体目标,拆解目标给不同员工。

比如,章梦涵介绍,他们内部目前是项目制,绩效考核的结果与项目的盈利情况紧密相关。杭州全链运营总监冰毅透露,他们会和一些服装商户对接。如果邀请商户入驻或账号做起来,会有佣金分成。

说了那么多绩效考核的设定,不妨再思考一个问题:关于考核的意义。每家短视频公司对绩效考核的理解都不同,但关键在于不能为了考核而考核。

张晶晶认为,在设定绩效考核目标时,可行度是最重要的。一切以业务本身为依托。绩效考核是工具,不是目的。

Kyle也和我们分享了他们设定绩效考核和分配机制时的前提,充分考虑这个项目对这家公司的意义是什么。

因此,在设定绩效考核前,建议先思考团队的长期目标和短期目标,因地制宜,找到最适合你的方式去拆解落实。

以上。

希望这个回答能给你带来一些帮助和启发~

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